本报讯 “由于在2007年实现了进档，我局干部员工2008年全年收入将是去年的1.2倍。目前，全局上下干事创业、追求卓越的热情更加高涨，业务发展进一步加快。明年，我们有望进入更高档次。”在谈到分配制度改革为企业带来的积极变化时，河北省廊坊市开发区邮政局副局长赵永刚日前接受采访时兴奋地说。2003年以来，廊坊市邮政局在推进经营管理体制改革的同时，逐步探讨引入现代化的人力资源管理理念，在绩效考评和薪酬管理等方面进行了大胆创新与实践，以引导员工与企业关系由利益共同体向命运共同体转变为目标，实施薪酬分配具体化、差异化、人性化改革。尤其是从2006年下半年以来开始实施的宽带薪酬机制和员工岗位升降机制，进一步激发了干部员工的工作积极性和创造性，增强了企业发展的动力和活力，推动企业实现了持续、快速发展。

　　邮电分营初期，廊坊局干部员工薪酬主要由岗位工资和奖金两部分构成。其中，岗位工资只根据岗位不同而设定标准，相对没有差异性；奖金本应作为浮动薪酬与员工绩效挂钩，按绩效考核结果计发，但在实际操作中，由于没有完整的考核制度，奖金也成为每月随工资发放的固定收入。这就使应该体现差别的部分绩效薪酬平均、人皆有之，打击了员工的工作热情。同时，由于长期以来沿用内部分配标准，导致了员工薪酬和市场价格脱轨，有些简单劳动岗位薪酬高于市场平均价格，而有些对能力要求较高的岗位薪酬又低于市场价格，导致人才流失严重。

　　为打破分配上的平均主义，尊重员工劳动价值，从2003年开始，廊坊局提出了“绩效考核具体化”和“内部分配差异化”的方针，结合专业化经营改革，对干部员工薪酬分配制度进行了创新。他们建立起以市局领导为决策层，县局、专业、平台支撑和职能部门负责人为执行层，部室主任（支局长）、员工为落实层，分工明确、界面清晰的运行管理体系，确立了各个层面的责任主体。干部员工收入构成分为岗位工资和绩效工资两部分。其中，岗位工资包括档案工资、年功津贴、专业技术津贴等；绩效工资针对不同的岗位确定相应基数，根据绩效考核结果进行发放，完全与工作业绩挂钩。在管理人员的考核分配上，按照市场化需要引入收入贡献率、成本费用收入率、总资产收益率、流动资产周转率等经济运行指标和财务管理、服务质量、执行力等管理指标，并实行月度考核、季度平衡、年度综合评价，加强过程管理。通过全方位、多角度的考核，全面评价领导干部的综合业绩，并将其作为分配的依据，不仅强化了管理人员推动企业全面协调发展的意识，也客观、公正地回报了其对企业的贡献。在普通员工分配上，根据工作内容和责任的不同，分别实行计件制、百元收入工资含量、酬金制、资本参与分配制、职业化营销、网点单点核算考核等多种分配方式，将个人收益与业绩紧密结合，充分体现了员工的个人价值。邮件处理中心实施计件工资后，岗位收益拉开了差距，员工一改以前等、拖、慢的作风，多干、快干的意识非常强烈，工作效率大幅提升。营销岗位实行职业化营销分配机制，营销员不论身份，个人收益完全根据营销业绩，按统一标准获取，且上不封顶，同是营销岗，但绩效工资的分配差距达3倍以上，激发了广大营销人员的积极性，一些优秀营销员年创收达到百万元以上。2007年，三河邮政局理财顾问单汝海揽收保费近两千万元，全年个人收入超过20万元，大大高于县局长、专业局长等管理人员，成为廊坊局实际收入最高的员工。

　　为进一步落实科学发展观，使廊坊局真正做到健康、持续发展，同时避免业务拓展上的短期行为，强化干部员工长期性、连续性发展意识，2006年下半年，廊坊局在保持和完善已有分配机制的基础上，开始实施宽带薪酬分配机制改革。他们根据区域经济发展水平和市场配置情况，为各单位确定2007年至2011年发展规模的5年规划，以5年发展目标作为宽带薪酬的带宽区间，按企业发展规模划段分档，并以利润率指标作为进档的必要条件。各单位正副职、部室主任、支局长等管理人员的岗位工资根据5年规划的目标设定为5个档次，月绩效工资标准与岗位工资等级挂钩——岗位工资分为一至五档，绩效工资系数分别对应1、1.2、1.3、1.4、1.5。员工的月绩效工资标准也执行系数法，由本部门正职的系数确定。

　　在宽带薪酬管理机制下，县局长5档岗位工资为2360元，超过了市局长的岗位工资，彻底打破了原行政级别的界限，达到了“同岗可以不同薪，不同岗也可以同薪，不提职可以加薪”的效果，增强了全体员工与企业同发展、共命运的意识。2008年，开发区邮政局、永清县邮政局提前进入二档，实实在在享受到了宽带薪酬改革的成果。

　　为给员工进行合理的职业生涯规划，激发其提升素质、追求卓越的激情，2007年，廊坊局出台了《员工岗位升降管理办法》，作为对宽带薪酬机制的延伸。《办法》把现有员工分为首席员工、在岗员工、聘用工、劳务工四个级别，根据业绩可进行动态转换，每年评定一次，每个级别对应不同的待遇标准。各单位对所属员工按月进行业绩考核，公布考核成绩，年终汇总排名并张榜公布实行岗位升降级的员工名单及级别，待市局审核批准后，于下一年度进行岗位升降级，享受相应级别待遇。此举打破了员工现有的身份界限，引导员工走出了将个人发展目标集中在职位提升上的误区，为员工开辟了一条成长的新路。2008年年初，经过严格的审批程序，廊坊局确定了5名首席员工（其中1名首席员工由劳务工直接晋级）、38名聘用工。员工升级后，原身份不变，但自身薪酬待遇得到了较大幅度的提高，也为其他员工个人发展目标的确定起到了积极的导向作用。

　　经过几年的改革与实践，廊坊局初步形成了符合现代企业发展需要的薪酬分配体系，并通过体系的运行，增强了企业发展的动力。到2007年年底，全局邮政业务收入达到2.64亿元，比2002年翻了一番多，员工个人收益也增长了1倍，人均劳动生产率达到10.8万元，收入增幅连续3年列河北邮政第一位，收入绝对值在全省邮政排名由第六位上升到第四位。目前，廊坊局正向着年业务收入超3亿元的目标阔步前进。（李洪达 高超 时振江）