书名：《大厂人才：互联网巨头人才管理像素级还原》

　　作者：娄珺

　　出版社：中国人民大学出版社

　　适读人群：企业管理者，人力资源管理和研究人员

　　近年来，一些人才管理的研究项目对若干互联网大厂人才管理模式进行了深度观察、调研、分析。研究的结论是，互联网巨头企业在人才管理方面的绝大多数“创新”并不神奇，其管理“神器”在其他企业中都有零星运用。能否取得成效，关键在于结合企业自身实际引进推广，在不同的时间段融合运用，匹配其适当的功能，形成具有各自特色的人才管理体系。

　　这些观点得到了学界、商界诸多专业人士的充分肯定，并且推动若干企业重新思考、纠偏自身的人才管理工作。这本《大厂人才：互联网巨头人才管理像素级还原》正是对这些研究成果进行的系统梳理。

　　作者在本书的上篇（共七章）分析了互联网巨头企业推崇的六大“神器”，即价值观考核、OKR、去KPI化、叫“花名”、弹性工作、人才盘点，介绍了每种“神器”的兴起背景、方法逻辑、实施效果和成败背后的深层原因。作者认为，企业开发这些“神器”的初衷都是为了打造更健康、更有活力和创造力的组织环境，帮助人才迅速成长，并获得激励反馈。

　　之所以出现“神器”满天飞的现象，原因在于包括但不限于企业老板“浪漫思想”的牵引、互联网巨头的外宣需求以及企业界寻找“特效药”的短期心理等。但这些“神器”在使用过程中往往难以发挥外宣中所谓的神奇效果，也并没有在人才管理上起到相应的作用。制约这些“神器”发挥作用的原因有很多，如其本身的逻辑问题、企业自身管理基础薄弱或忽略了管理环境的复杂性等。从企业角度来看，这些“神器”未能发挥作用的相似之处在于，它们很快地被引入企业，承担了与其功能不匹配的巨大责任，并且还被推到了聚光灯下。在管理上，一旦我们对某种工具预期过高，而它实际功能有限或者失去了迭代的空间，其结果往往成效不大。

　　本书作者在下篇分析了人才管理在我国的发展现状，并以字节跳动、阿里、腾讯和美团四大一线互联网企业（简称BATM）以及科技型企业标杆华为作为样本，进行了相应的管理分析。作者认为，BATM都形成了自己完整、功能丰富、逻辑自洽的人才管理体系。这些体系各有特色，其底层逻辑的设计投射的是创始人的人才观。从效果上看，这些体系也在很大程度上适配了这些互联网巨头企业在很长一段时期内的业务发展的需求。

　　作者认可这些企业在人才管理上的纵深实践和鲜明特色，但同时指出，并非所有的实践和特色都值得照搬、模仿。一部分实践和特色是值得学习的，但也有一部分实践和特色是不值得学习的。这些巨头企业的业务发展情况和容错性等，允许它们有条件地利用一部分资源去落地一些实践，换到其他企业则不可行。另外，某些巨头企业的人才管理体系建立在其创始人界定的独特的管理假设（即“信仰”）之上。如果其他企业的老板认为自己也可以为员工建立类似“信仰”，那就可以学习这些实践和特色，否则，应当尽量持有审慎的态度。

　　最后，针对互联网巨头企业在人才管理方面可能存在的瑕疵，作者也尝试提出了一己之见，并提出了可供参考的建议。　□唐嘉楠