对于企业来说，有没有必要花时间和精力去研究员工福利呢？员工福利直接体现在员工薪资里就行了吧？相信很多企业的领导和HR提到员工福利时，对此都心有疑虑。那么，我们不妨看一下员工福利所具有、而涨薪不具备的五大优势。
部分福利可以税前列支
根据我国《企业所得税法实施条例》第四十条规定：企业发生的职工福利费支出,不超过工资总额14%的部分,准予税前扣除。企业的成本是有限的，用足这14%的员工福利费用对企业来说尤为重要。企业可以将这部分费用用于给员工投保高额的意外险、补充医疗、定期寿险等福利。这样企业既可以把这部分费用税前列支，又能提高员工福利保障水平，是企业和员工一举两得的双赢之举。
涨薪不可持续
在GDP增速放缓的新常态里，员工的薪资涨幅和年终奖已连续下滑，涨薪似乎是一件听起来很诱人的事情。
我们假设年均涨薪10%，10%对很多员工来说，收入大约在1000元，甚至更少，涨与不涨多少有点不痛不痒的感觉。但对于企业来说，涨薪10%就意味着整体的人员成本增加。关键问题是10%的涨幅，还不一定能让员工满足，那么下一次加薪还是10%，企业还能承受吗？所以说，涨薪给企业带来的压力太大了。但福利就不存在这类问题，福利不用每年都增加新的项目，成本相对来说更小一点。所以，用增加福利代替涨薪的做法对企业和员工来说，都更加经济和可持续。
福利不容易复制
在外企和国内大型企业中，人力资源很讲究对标。如果一个岗位在市场上的位值是50万元年薪，那我们也要把它调高到50万元。竞争对手给员工发1500元住房补贴，我们也要把住房补贴调到1500元。挖人的时候也是如此。现金相对来说，就更容易对标了。比如，你一个月的薪资是1万元，那么我开给你12000元，你来不来？这时候，你或许会考虑一下，每个月多出的2000元是否足以让你去一个新的工作环境？还嫌不足？那么每月给你2万元，你再考虑一下如何？这时候，你很可能就会动心了。毕竟，钱的竞争力容易复制。
那么，福利该怎么对标？又该怎么复制呢？对于公司来说，有一个弹性福利平台，公司可根据员工的工作年限和贡献给予相应的积分，积分可以兑换健身卡、出国旅游、健康保险，甚至是市场上很难买到的父母保险和子女保险。但问题来了：难道挖个人还得给他配上一整套完整的弹性福利政策？对于竞争对手而言，复制你们公司的福利代价太大了。所以福利，不仅是钱的问题，还涉及时间成本、关乎企业文化。企业如全部都采用加薪来吸引人才，可能会被竞争对手反包抄，
挖走你的员工，但若用福利留住的人才，对手可能望而却步。
福利价值≠福利产品价值
说到这个观念，可能有人不赞同：你这个观念不对，福利也是花钱买的，完全可以折现后对标。产品是可以折现的，但企业在福利里提供的服务和展现的情怀（企业文化）很难折现。比如，笔者的一个客户每年给员工父母提供免费体检，而且请到了专门的机构为60岁以上的老人设计了一款体检产品，项目是根据老人常见疾病风险进行筛查，既没有乱花钱，也很少有遗漏。那么，这样的父母体检产品能不能折现？当然可以。正常来说，在北上广1500元左右/人的体检项目已经能做得很细了，场所也可以放在服务很好的高端体检机构，父母2人花3000元，折到月薪里每月不到300元。但对于很多员工来说，这一福利的价值远超3000元。企业帮助员工尽了孝心，这项福利可以说是直击员工的心坎，既省了员工自己花钱，又弥补了员工因为工作忙而不能陪伴父母的愧疚，减少了员工自己筛选体检机构的时间和精力，给员工父母良好的体验，让父母对子女的公司和工作更加认可。得到家人的认可，可以让员工更有动力去工作。
可以想象一下，过年的时候一家人聚在一起，老人聊完子女婚姻和假期，就会聊健康：
“体检很重要啊，能检查出很多问题。”
“现在这个医院啊，人多，排队又难，检查次病能丢掉半条命！”
这时候，你父母就可以很自豪地说话了：“我儿子单位每年都安排我们体检，不要钱，去的地方很高档，不用排队，有专人服务……”
“……哇，什么单位福利这么好啊？”
父母这种良好的体验感是无法用3000元来衡量的。福利价值远远超越福利产品本身的价值。
有些福利市场上买不到
如果大家接触过团险，就会发现，相同的保额，个险价格要远高于团险价格，保额高了还必须体检。这就是企业投保规模效应带来的价格优势：团购成本低于零售。
我们来看一下星巴克是怎么做的：星巴克为所有员工提供了一份“父母关爱计划”，只要父母年龄在75岁以下就能免费得到一份重疾险。这款产品的年龄限额是75岁以下，这样的产品在市场上基本上是买不到的；即使有，保费也会相当高，所以星巴克的这一举动也一度让“星巴克的员工为何如此难挖”上了热搜。
通过以上分析，我们发现：好的福利不仅能提高员工工作的积极性，还能在一定程度上提高员工对企业的忠诚度，从另一个层面上也降低了企业的成本，解决了企业人和成本的两大问题。因此，相较于涨薪，制定一个好的员工福利政策，是企业节约成本又有效留住人才的好手段。□张婧妍
